Cultura organizacional tóxica: como reconhecer e transformá-la

Trabalhar em um ambiente saudável é bom tanto para os funcionários, quanto para os resultados da companhia. Entretanto, essa não é a realidade em muitas empresas, que cultivam uma cultura organizacional tóxica.

Se isso já não era positivo antigamente, hoje não é nem tolerado. As novas gerações buscam propósito em seus trabalhos e ambientes mais abertos e inclusivos. Empresas que não se encaixam nesse padrão vão sofrer cada vez mais para a contratação e retenção de talentos.

Quer saber quais são os sinais que apontam para uma cultura organizacional tóxica e como transformá-la? Então, acompanhe a leitura!

Leia os tópicos deste texto como preferir:

• Como nasce uma cultura organizacional tóxica
• Quais são os sinais de uma cultura organizacional tóxica?
• Como transformar a cultura de uma empresa

Como nasce uma cultura organizacional tóxica

O estabelecimento de uma cultura ruim em uma empresa geralmente não é um esforço consciente dos líderes. A cultura é algo subjetivo que é percebida a partir de certos sinais que a organização dá. A maior parte deles não vem por meio de discurso. Pelo contrário, em muitos casos, a fala aponta para uma cultura saudável, mas a prática não corresponde.

Sendo assim, fica claro uma premissa que todo mundo já conhece há muito tempo: as ações dizem mais do que o discurso. Contudo, as palavras tem muito poder, por isso que não é incomum empresas terem culturas tóxicas e seus funcionários não perceberem ou  normalizarem essa situação.

Como se chega a esse ponto? Se ninguém em sã consciência quer trabalhar em um lugar ruim, de que forma essa cultura organizacional tóxica é construída? A resposta mais direta é pouco a pouco, a partir da não observação, ou não resolução das características abaixo.

Danos não compartilhados

Não há como haver espírito de equipe e coesão, se quando “o bicho pega” não pegar para todo mundo. Quando a liderança apenas colhe os louros da equipe, mas, na hora do problema, não participa e sofre diretamente em conjunto para solucionar, ela deixa bem claro a sua posição de distanciamento.

A mensagem que ela envia é que existem duas equipes e uma é claramente melhor do que a outra. Portanto, quem está na pior equipe não vai se sentir feliz e nem mesmo motivado. Não tem como haver uma cultura saudável em que os funcionários se sentem infelizes e desmotivados.

Uma outra forma de ver esse mesmo problema são os benefícios não compartilhados ou a falta de equiparação. Por exemplo: existem pessoas que trabalham na mesma função mas recebem de forma diferente, sem nenhuma justificativa? Há favoritismo entre os funcionários? Algumas pessoas conseguem folgas mais fácil que outras?

Quando as regras não valem igual para todo mundo, o desenvolvimento de uma cultura tóxica é uma consequência provável.

Falta de confiança nos funcionários

Líderes centralizadores enviam uma mensagem muito clara aos seus funcionários: “não confio completamente no seu trabalho”. Essa necessidade de revisar tudo tem um péssimo efeito na produtividade da equipe e é uma bomba contra uma cultura saudável. Essa forma de liderar infantiliza os funcionários tornando-os menos inovadores e desmotivados.

Imagine se a cada nova ideia que você tiver, tenha que colocar a prova do seu chefe para rodar. Não estamos falando de grandes mudanças ou atividades que vão precisar de um alto orçamento, mas qualquer coisa, por exemplo: sentar em outro lugar na mesa.

Quando tudo é decidido e aprovado por uma ou poucas pessoas, a empresa tem o espírito apenas desse grupo. Quem não faz parte consequentemente se sente excluído e desanimado. Para que se dar ao trabalho de inovar se no final é sempre a visão do chefe que vai perdurar? Um local que não abre espaço para individualidades e pratica uma liderança positiva certamente vai gerar uma cultura tóxica.

Objetivos não claros

Uma empresa com uma cultura saudável tem objetivos claros. Isso unido com a confiança nos funcionários, dá a eles a munição que precisam para trabalhar e resolver as suas tarefas da maneira que acharem melhor. Afinal, quando uma empresa contrata alguém especialista em determinado assunto, a ideia é que ele sabe mais sobre aquilo do que o resto, não é? Então, por que não deixá-lo livre para agir?

A falta de clareza nos objetivos de determinada função, projetos ou tarefas traz insegurança aos funcionários, já que eles não sabem pelo o que serão cobrados. Isso faz as pessoas trabalharem mais e sem foco, tentando cobrir todas as pontas, para não ter um projeto falho. Isso pode dar certo ou não. De qualquer modo, sempre é mais cansativo e ineficaz.

Falta de reconhecimento

Quando falta reconhecimento, os funcionários nunca se sentem motivados a inovar. Sem um incentivo ao feedback, ciclo de avaliações e premiações, a criatividade vai minando pouco a pouco e o resultado é a baixa performance.

Se não fizer diferença nenhuma para o funcionário encontrar novas formas de fazer o seu trabalho e, às vezes, ainda ser punido por agir fora do previsto, melhor é manter tudo igual. A falta de reconhecimento é um dos passos para uma cultura tóxica e também para a baixa produtividade.

Quais são os sinais de uma cultura organizacional tóxica?

Existem algumas características que, por si só, não determinam que uma empresa é tóxica ou não, porém apontam nesta direção. Olhando para cada uma de forma destacada, são problemas que devem ser solucionados, mas quando percebidos em conjunto provavelmente indicam uma cultura ruim. Confira abaixo que sinais são estes.

Alto turnover

Esse é um termo em inglês que indica a rotatividade entre os funcionários de uma empresa. Ou seja, uma empresa com alto turnover é um lugar em que os empregados não permanecem por muito tempo, seja por iniciativa deles ou da empresa. Existem setores em que um alto turnover é “normal” ou pelo menos mais aceitável. Por exemplo: na área de telemarketing ou em lojas de shopping. Isso acontece porque são mercados com demandas sazonais e que já esperam por isso.

Tirando esse tipo de caso, normalmente um alto turnover indica um problema. Se as pessoas estão querendo ir embora com tão pouco tempo de trabalho, quer dizer que o local de trabalho e condições não são atrativas ou que o ambiente é estressante. E se a empresa está sempre mandando muitas pessoas embora, quer dizer que não sabe gerenciar e/ou contratar pessoas.

Colaboradores desmotivados

Quando um colaborador não se anima com novidades da empresa, resultados alcançados e  se esquiva de processos decisórios, isso significa que ele não sente que pertence aquele lugar. Uma consequência direta disso é a baixa produtividade. Não tem como render ao máximo em um lugar que você não se sente à vontade.

A pessoa pode até achar que está fazendo o seu máximo, mas ela não consegue perceber tudo o que deixa para trás, porque está desmotivada. Essa mesma pessoa pode acabar mudando de emprego e descobrir um gás que não sabia que tinha. O nome desse gás é a motivação.

Portanto, se há um sinal de desmotivação do time, é importante acender a luz de emergência, porque esse pode ser o sinal de uma cultura tóxica.

Competitividade alta

Incentivar um certo nível de competitividade não é algo necessariamente ruim. Pode servir como incentivo para explorar novos caminhos e motivação para os colaboradores se superarem. Contudo, isso não pode passar de um limite saudável. Por exemplo, quando os colaboradores estão usualmente passando do horário de trabalho para tentar bater as metas.

Quando não há limites, o resultado são funcionários altamente estressados e doentes. Não é incomum pedidos de afastamento por burnout, dentre outros problemas mentais, nesse contexto.

A competitividade pode ser utilizada, desde que isso não interfira na vida pessoal dos funcionários e seja algo acessório, como uma bonificação extra. A carreira do funcionário não pode depender disso.

Fofocas

Um ambiente de trabalho rodeado de fofocas é um ambiente provavelmente tóxico. Claro que não há como eliminar por completo a fofoca, mas, se isso é visto como comum, é porque há algo de errado.

A necessidade de falar escondido aponta para a falta de segurança e/ou espaço adequado para expressar essas opiniões. A consequência disso é a desmotivação, falta de confiança e alta taxa de rotatividade.

Como transformar a cultura de uma empresa

Transformar a cultura de uma empresa que já se encontra em um nível tóxico é um grande desafio que só vai ter êxito se for levado como prioridade. Para isso, é preciso haver uma grande movimentação da empresa em torno do assunto e um desejo real de mudar, pela liderança. Veja agora os passos necessários para que haja essa transformação.

Iniciativa da liderança principal

Não tem como haver uma mudança real, que atinja toda a empresa e tenha resultados significativos, se não for apoiada e acompanhada pela alta gestão da companhia. Caso contrário, toda mudança será apenas local, com resultados não escaláveis.

A alta gestão não pode só demandar essa tarefa e esperar ser concluída. Isso precisa ser uma prioridade, já que só surtirá efeito se toda a companhia levar a sério.

Ouvir todo mundo

Esse processo de mudança precisa ser participativo. Se for unilateral, ele não vai dar certo. Só vai reforçar ainda mais uma característica autoritária. Vai virar apenas discurso, não terá efeito prático. Portanto, antes de qualquer coisa, é preciso fazer um diagnóstico. Deixe um canal aberto (anônimo, se possível) para que os colaboradores possam descrever o que há de positivo e o que precisa melhorar. Isso trará um ótimo panorama da situação.

Ajuda externa

Pode ser uma boa ideia contar com uma consultoria externa para ajudar nesse processo. Dessa forma, não haverá opiniões enviesadas nem mesmo influenciadas para algum lado. Além disso, empresas especializadas já têm bastante experiência e poderão dar alguns atalhos para agilizar o processo.

Criar o código de cultura da empresa

Depois de toda a análise, chegou a hora de compilar o que será o esperado daqui para frente. Para isso, é necessário criar um Código de Cultura. Esse é um documento para deixar claro, tanto para quem é de fora, como para toda a empresa, o que é valorizado na companhia.

Esse documento vai muito além da missão, visão e valores que toda empresa normalmente possui. Veja alguns exemplos de empresas renomadas, como a Hubspot e a Netflix.

Promover campanhas de comunicação

Depois que tudo estiver pronto, é preciso comunicar todo mundo. Para isso, a empresa deve usar todo canal que tiver disponível. Porém, mais do que comunicar, é preciso demonstrar entusiasmo quanto à mudança. Assim, uma sugestão é fazer disso um evento, uma verdadeira festa para que os colaboradores percebam o quanto a empresa leva isso a sério e deixá-los animados.

Exemplo pela liderança

De nada vai adiantar todo esse movimento, se as lideranças não derem exemplo e incentivarem essas ações nos seus subordinados. Portanto, é preciso haver um treinamento com esses líderes e um foco especial para os dissidentes, que podem minar o processo. Nesses casos, é preciso chegar junto e reforçar. Caso não haja convergência, o melhor é eliminar do time, para não prejudicar a nova cultura nascente.

Contrate de acordo

Com tudo isso já rodando, agora a empresa deve focar nos novos talentos. O processo de contratação deve considerar fortemente o aspecto cultural do candidato. Ter fit cultural com a empresa é tão importante quanto as habilidades que a pessoa possui, afinal só assim ela poderá entregar a sua melhor performance. Uma prática comum das empresas é divulgar o seu código de cultura. Dessa forma, a atração de talentos com fit acontece de forma mais natural.

Uma cultura organizacional tóxica é um grande problema que influencia toda a empresa. Ela vai além do discurso e é verificada na prática. Quando os funcionários não se sentem confortáveis, ou pior, se sentem amedrontados, é impossível darem a sua melhor performance. Por isso, é tão importante ficar atento aos sinais que uma cultura tóxica apresenta, para perceber se por acaso essa não é sua situação e assim atuar para transformá-la.

Uma boa arma para lutar contra a cultura tóxica também é o feedback. Descubra como adotar e incentivar essa prática na sua companhia com o nosso Guia completo do feedback.