Como manter a cultura organizacional estruturada durante crises

A crise econômica gerada pela pandemia do coronavírus é uma realidade no mundo inteiro em 2020. Praticamente todos os negócios foram afetados, a maioria de forma negativa. Paralisação de atividades, corte de custos, demissões, tudo isso virou rotina nas empresas. Mas esses prejuízos poderiam ser amenizados, e quem sabe evitados, por uma cultura organizacional estruturada.

Embora seja um momento de decisões difíceis e impopulares, existem negócios que estão lidando melhor com isso do que outros. Mais ainda, existem empresas que mantém sua estrutura de forma positiva. Quer saber o que elas têm em comum? Uma cultura organizacional forte. 

Descubra porque isso acontece, acompanhando esta leitura. 

O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional é o conjunto das crenças, costumes e comportamentos presentes na sua empresa. É o que indica para os funcionários, por exemplo, como agir em determinadas situações, o dress code do escritório, o que é esperado dele e, mais importante ainda, o cenário maior que ele faz parte. Inclusive, ela também pode ser considerada uma ferramenta de gestão pelo seu poder de influência em todos os aspectos do negócio.

Mesmo que a liderança da empresa não esteja consciente disso, todo negócio tem uma cultura organizacional estruturada. Ela pode ter sido bem projetada, como um bom projeto de arquitetura faz com um espaço habitacional, ou ela pode ter sido construída ao acaso, de acordo como decisões e costumes surgiram no espaço de trabalho.

Em momentos de crise, empresas com uma cultura bem estruturada e forte acabam sendo menos abaladas, tanto na sua imagem, como em crescimento. 

Quais são os benefícios de ter uma cultura estruturada durante crises?

Velocidade na adaptação

Por conta da pandemia, a maioria dos negócios se viu forçado a migrar para um modelo de home office para continuar oferecendo os seus serviços. Sabe quem conseguiu se adaptar mais rápido a essa realidade? Justamente as empresas que já possuíam uma cultura organizacional consciente que considerava essa possibilidade de flexibilidade em seu modelo de negócio.

Quem já era adepto da prática, teve mais facilidade durante esta transição. Enquanto isso, empresas que nunca consideraram esta possibilidade tiveram que explorar entre as ferramentas disponíveis no mercado para atender essa necessidade. Infelizmente, em tempos de crise, às vezes não há tempo para se passar pela curva de aprendizado, e muitas empresas podem até sair do mercado em momentos assim.

Agora como você faz para começar a estruturar, ou reformar sua cultura organizacional? Emergir de uma crise pode ser um ótimo momento para reestruturar sua cultura, porque o mercado está aberto a considerar novas alternativas e caminhos para superar as dificuldades do momento. Existem 2 caminhos que você pode usar para construir esta mudança: maior confiança e melhor comunicação. 

Em uma empresa de cultura forte, os funcionários são responsáveis por uma única coisa: resultados. Dessa forma, não importa quanto tempo você trabalha ou de onde, há uma confiança de que você conseguir escolher o que é mais eficiente, sem precisar de micro gerenciamento. Isso torna os processo mais ágeis. 

Outro fator em comum entre as empresas que se saíram melhor nessa adaptação é forma como seu time se comunica. No geral, empresas com uma cultura organizacional bem estruturada têm uma comunicação completamente aberta, honesta e sem burocracias  com seus colaboradores. Assim, ninguém fica no escuro e nem tem dúvidas do que é necessário ser feito, ou da importância de seu papel para o negócio.

Capacidade de inovação

Em um momento de crise como esse, inovação se torna a palavra de ordem. É preciso se adaptar ao novo contexto, gerar novos produtos, novas fontes de renda e planos de corte de custos, tudo isso envolve muita criatividade. Porém, essa criatividade só floresce em ambientes seguros.

Garantir a autonomia dos seus colaboradores neste momento é essencial. Eles precisam ter a independência para agir, assim como seu suporte garantindo que eles terão as melhores ferramentas disponíveis ao seu negócio com o objetivo de apoiar ele nas tarefas que precisam ser feitas.

Esta é a diferença entre se aproximar de um colaborador e perguntar: “tudo bem com você?

Você tem tudo o que está precisando para o seu trabalho disponível?” ou “o que você está fazendo agora? Tudo o que pedi está pronto?”

Locais em que os funcionários estão a todo momento preocupados com o que falam e fazem por medo das consequências não são favoráveis à inovação. Nesse quesito, as empresas com uma cultura positiva em sua estrutura também saem na frente. 

Confiança dos funcionários

Mesmo fazendo diversos ajustes e controles de gastos, algumas empresas não conseguiram fugir de realizar desligamentos. Porém, há uma diferença bem clara entre as empresas de cultura forte e as outras nesse quesito, que é a luta pela permanência do funcionário. 

Para muitas empresas, demissões foi logo uma das primeiras respostas à crise. Em contraposição às empresas com uma cultura organizacional estruturada que deixou isso como última alternativa. Esse cuidado pelo funcionário já pode ser percebido em alguns casos onde demissões foram necessárias.

Além disso, empresas assim geralmente proporcionam um grande ambiente de crescimento e acesso a oportunidades que construiu bastante na carreira destes colaboradores.

A sua empresa tem uma cultura organizacional?

O que acha? Pensa um pouco. Talvez você comparando com grandes empresas, super conhecidas pelo seu jeito de fazer as coisas, como Netflix, NuBank ou Google, por exemplo, você pode pensar que a sua empresa não possui uma cultura. Esse é um pensamento errado, embora muito comum. 

Como dito antes, a verdade é que toda empresa possui uma cultura organizacional. Ela não precisa estar escrita em um manual, ou ser comunicada no onboarding da empresa para acontecer. A cultura é criada naturalmente. São as relações, a forma de fazer as coisas, os valores, o entendimento do negócio, tudo isso se dá de um jeito ou de outro. O esforço em estruturar a cultura é para que ela aconteça de uma forma ordenada, planejada e que cumpra com os objetivos que a liderança possui para aquele negócio. 

Acima de tudo, a cultura organizacional deve ser transmitida da direção da empresa para a base dos colaboradores. O CEO precisa cuidar de seus superintendentes e diretores, e cuidar de manter uma cultura positiva com eles, assim como garantir que eles transmitam os mesmos valores e cuidado para os outros colaboradores, diretores e gestores com os quais eles têm cuidado.

Garantir que estes valores, cuidados e cultura sejam fortes, positivos, e se transfiram entre as pessoas sob sua responsabilidade, é a melhor forma de garantir que eles sigam em frente, e que este comportamento seja duplicado até alcançar todos os seus colaboradores. Com cada pessoa cuidando e transmitindo eles através dos indivíduos pelos quais eles são responsáveis.

Caso sua empresa possua uma cultura organizacional diferente da que você deseja para ela, confira alguns princípios básicos para manter em mente ao buscar projetar uma cultura saudável e forte em sua empresa. 

Pontos-chaves para criar uma cultura forte

Não há uma regra em como a sua cultura deve ser ou o que ela deve conter. Você pode olhar algumas como referência, como a do Hubspot, por exemplo, e se basear para criar o seu. Contudo, existem 3 princípios que você deve ter em mente para criar uma cultura que vá além da teoria. Veja abaixo.

Segurança

Não há conexão genuína entre pessoas fora de um ambiente em que elas se sintam seguras. Sabe por que em muitos contextos empresariais as pessoas não tem coragem de dizer: “eu preciso de ajuda”? Porque elas não confiam em seus colegas de trabalho. E se não há confiança, não há cooperação. 

Isso gera uma equipe pouco eficiente, porque, ao invés de focar totalmente no seu trabalho, precisa se preocupar em “se defender” dos outros. A falta de segurança no ambiente de trabalho gera a desconfiança de que a qualquer momento alguém pode “puxar o seu tapete”, por isso você precisa medir bem suas falas e ações. 

Isso é algo que pode estar presente em qualquer colaborador, inclusive em posições de liderança. É preciso ter uma cultura que valorize a ascensão de pessoas que construíram uma história positiva com a sua empresa. Que valorize a organização e seus valores, e que saiba se comunicar bem com as pessoas pelas quais eles estão responsáveis. 

Se todos os seus colaboradores se sentirem seguros e entenderem que são importantes para a empresa, eles irão fazer o mesmo pelas pessoas a sua volta. Não é que pessoas com culturas negativas não tentarão entrar em sua empresa, mas o próprio ambiente que irá favorecer a acomodação de pessoas com comportamentos positivos, onde todos têm certeza e segurança do que é e não é bem vindo na sua organização.

Construa um ambiente de trabalho seguro para os seus funcionários e relembre-os constantemente disso. Assim, você terá uma equipe mais coesa e inovadora.

Risco compartilhado

Outra mensagem importante que a cultura organizacional deve deixar clara para o colaborador é que todos estão no mesmo barco, tanto no positivo quanto no negativo. Quando há vitória, todos ganham e celebram. Quando há derrota, todos se unem para resolver e criar soluções. 

É importante existir um ambiente com a possibilidade de arriscar e até mesmo falhar, sem que haja consequências. Inovar pressupõe errar algumas vezes. Dar essa possibilidade para o colaborador cria ambientes mais inovadores e criativos.

Isso quer dizer que a empresa aproveita da sua posição e força no mercado, assim como de seus recursos, para dar espaço à autonomia e inovação. Cada funcionário tem consciência de suas responsabilidades e habilidades, então, ele precisa entregar o que a empresa precisa dele, mas também tem liberdade para poder inovar, buscar novas alternativas, e testar caminhos diferentes para conseguir resultados melhores.

Para poder ter funcionários buscando e trazendo melhores alternativas no mercado, é preciso ter paciência, visão e aceitar as falhas que virão. Muitos dos resultados vão ser neutros ou até mesmo negativos, mas os resultados positivos que serão encontrados durante este processo irá pagar por todos os outros com excedentes.

Um ponto importante para comunicar esse risco compartilhado é através da demonstração de vulnerabilidade, principalmente dos líderes. Ver um gerente ou um diretor dizendo que ele também já teve dúvidas, também já errou alivia o peso mental sob o funcionário.

Tire o peso da síndrome do impostor de seus funcionários, que é algo real e normal que atinge bons profissionais, principalmente em momentos de mudança e crescimento. Mostre para eles que não é preciso ser perfeito para fazer um bom trabalho, e que com sua empresa, eles poderão crescer e tornarem-se melhores profissionais no futuro, mais experientes também, e que ainda assim precisarão da ajuda de outras pessoas para executarem projetos e planos.

História em comum

Origem e destino. De onde veio e para onde vai? Essas são duas perguntas que todo colaborador imerso em uma cultura forte sabe responder na ponta da língua. Criar um ambiente seguro e com todos os recursos para se trabalhar é ótimo, mas não é suficiente. Chega ao ponto em que isso não basta. As pessoas desejam saber que o que elas estão fazendo é parte de algo maior, que há um propósito por trás de tudo. 

Para isso, a empresa precisa comunicar claramente quem ela é e a sua visão de futuro, ou seja a sua história. Não só olhando para o passado, mas sim a narrativa que ela quer construir hoje, e como cada colaborador pode se encaixar nessa história. 

Quais são os principais erros no estabelecimento de uma cultura organizacional?

Como já foi dito acima, todas as empresas possuem uma cultura. O grande desafio é que ela tenha e cultive valores fortes e positivos compartilhados pela sua liderança e colaboradores.

Para isso, não basta apenas desenvolver esse conceito e mostrá-lo ao colaboradores, esperando que eles comecem a agir de acordo. A aplicação do código de cultura no dia a dia é um processo. Veja alguns erros comuns para não se cometer, quando for estabelecer uma cultura organizacional na empresa.

Não reforçar constantemente

Ao se estruturar uma cultura, não tem como esperar que as pessoas mudem seus comportamentos da noite para o dia. Isso é um processo que acontece no decorrer do tempo e que precisa ser reforçado constantemente. Não só de maneira espontânea, mas sim planejada, até mesmo depois que o seu time já esteja sintonizado. 

As pessoas precisam de um sinal constante de segurança, de confiança, de conexão. Esses valores não podem ser só uma impressão, precisam ser uma certeza. Assim, faça palestras, treinamentos e mantenha sempre a comunicação aberta. 

Não oferecer os recursos para que ela exista

Em um ambiente com uma cultura forte, em que todos sabem o que precisa ser feito e tem confiança uns nos outros, não há necessidade de microgerenciamento. A mudança de mentalidade que vem junto disso é que a liderança não precisa saber tudo o que seus colaboradores estão fazendo, mas sim se eles possuem todo o necessário para fazer o que precisa ser feito. 

Não compartilhar com o mundo

Muitas empresas ao construir e estabelecer o seu código de cultura depois disponibilizam esse documento para quem quiser conferir. Há muitos benefícios em fazer isso, por exemplo, os seus clientes podem conhecer mais sobre você e gerar uma confiança maior. Porém, a principal vantagem é em relação a atração de talentos. 

Deixar de compartilhar a sua cultura organizacional é perder a chance de atrair pessoas com interesses semelhantes. Com isso, você já consegue fazer um filtro, antes mesmo de qualquer processo seletivo. Aumentando as chances de ter candidatos com maior aderência às vagas. 

Como foi possível perceber, ter uma cultura organizacional bem estruturada pode ajudar o seu negócio a passar melhor pelas crises. Não só evitando perdas financeiras, mas também garantindo uma imagem positiva frente ao público. Sendo assim, não espere a próxima crise para organizar a cultura da sua empresa. Use as dicas que demos aqui para esboçar o seu trabalho e não se esqueça de verificar os códigos de cultura de outras empresas, para embasar o da sua. 

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