{"id":14942,"date":"2021-07-19T16:22:09","date_gmt":"2021-07-19T19:22:09","guid":{"rendered":"http:\/\/flowupblog.brazilsouth.cloudapp.azure.com\/?p=14942"},"modified":"2023-12-22T11:59:44","modified_gmt":"2023-12-22T14:59:44","slug":"cultura-organizacional-toxica","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/flowup.me\/blog\/cultura-organizacional-toxica\/","title":{"rendered":"Cultura organizacional t\u00f3xica: como reconhecer e transform\u00e1-la"},"content":{"rendered":"<p>Trabalhar em um ambiente saud\u00e1vel \u00e9 bom tanto para os funcion\u00e1rios, quanto para os resultados da companhia. Entretanto, essa n\u00e3o \u00e9 a realidade em muitas empresas, que cultivam uma <a href=\"https:\/\/www.flowup.me\/blog\/cultura-organizacional-estruturada\/\">cultura organizacional<\/a> t\u00f3xica.<\/p>\n<p>Se isso j\u00e1 n\u00e3o era positivo antigamente, hoje n\u00e3o \u00e9 nem tolerado. As novas gera\u00e7\u00f5es buscam prop\u00f3sito em seus trabalhos e ambientes mais abertos e inclusivos. Empresas que n\u00e3o se encaixam nesse padr\u00e3o v\u00e3o sofrer cada vez mais para a contrata\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o de talentos.<\/p>\n<p>Quer saber quais s\u00e3o os sinais que apontam para uma cultura organizacional t\u00f3xica e como transform\u00e1-la? Ent\u00e3o, acompanhe a leitura!<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Leia os t\u00f3picos deste texto como preferir:<\/h3>\n<ul>\n<li><a href=\"#como-nasce-uma-cultura\">Como nasce uma cultura organizacional t\u00f3xica<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#os-sinais-de-uma-cultura-organizacional-toxica\">Quais s\u00e3o os sinais de uma cultura organizacional t\u00f3xica?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#como-transformar-a-cultura-de-uma-empresa\">Como transformar a cultura de uma empresa<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><a id=\"como-nasce-uma-cultura\"><\/a>Como nasce uma cultura organizacional t\u00f3xica<\/h2>\n<p>O estabelecimento de uma cultura ruim em uma empresa geralmente n\u00e3o \u00e9 um esfor\u00e7o consciente dos l\u00edderes. A cultura \u00e9 algo subjetivo que \u00e9 percebida a partir de certos sinais que a organiza\u00e7\u00e3o d\u00e1. A maior parte deles n\u00e3o vem por meio de discurso. Pelo contr\u00e1rio, em muitos casos, a fala aponta para uma cultura saud\u00e1vel, mas a pr\u00e1tica n\u00e3o corresponde.<\/p>\n<p>Sendo assim, fica claro uma premissa que todo mundo j\u00e1 conhece h\u00e1 muito tempo: as a\u00e7\u00f5es dizem mais do que o discurso. Contudo, as palavras tem muito poder, por isso que n\u00e3o \u00e9 incomum empresas terem culturas t\u00f3xicas e seus funcion\u00e1rios n\u00e3o perceberem ou\u00a0 normalizarem essa situa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>Como se chega a esse ponto? Se ningu\u00e9m em s\u00e3 consci\u00eancia quer trabalhar em um lugar ruim, de que forma essa cultura organizacional t\u00f3xica \u00e9 constru\u00edda? A resposta mais direta \u00e9 pouco a pouco, a partir da n\u00e3o observa\u00e7\u00e3o, ou n\u00e3o resolu\u00e7\u00e3o das caracter\u00edsticas abaixo.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Danos n\u00e3o compartilhados<\/h3>\n<p>N\u00e3o h\u00e1 como haver esp\u00edrito de equipe e coes\u00e3o, se quando \u201co bicho pega\u201d n\u00e3o pegar para todo mundo. Quando a lideran\u00e7a apenas colhe os louros da equipe, mas, na hora do problema, n\u00e3o participa e sofre diretamente em conjunto para solucionar, ela deixa bem claro a sua posi\u00e7\u00e3o de distanciamento.<\/p>\n<p>A mensagem que ela envia \u00e9 que existem duas equipes e uma \u00e9 claramente melhor do que a outra. Portanto, quem est\u00e1 na pior equipe n\u00e3o vai se sentir feliz e nem mesmo motivado. N\u00e3o tem como haver uma cultura saud\u00e1vel em que os funcion\u00e1rios se sentem infelizes e desmotivados.<\/p>\n<p>Uma outra forma de ver esse mesmo problema s\u00e3o os benef\u00edcios n\u00e3o compartilhados ou a falta de equipara\u00e7\u00e3o. Por exemplo: existem pessoas que trabalham na mesma fun\u00e7\u00e3o mas recebem de forma diferente, sem nenhuma justificativa? H\u00e1 favoritismo entre os funcion\u00e1rios? Algumas pessoas conseguem folgas mais f\u00e1cil que outras?<\/p>\n<p>Quando as regras n\u00e3o valem igual para todo mundo, o desenvolvimento de uma cultura t\u00f3xica \u00e9 uma consequ\u00eancia prov\u00e1vel.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Falta de confian\u00e7a nos funcion\u00e1rios<\/h3>\n<p>L\u00edderes centralizadores enviam uma mensagem muito clara aos seus funcion\u00e1rios: \u201cn\u00e3o confio completamente no seu trabalho\u201d. Essa necessidade de revisar tudo tem um p\u00e9ssimo efeito na produtividade da equipe e \u00e9 uma bomba contra uma cultura saud\u00e1vel. Essa forma de liderar infantiliza os funcion\u00e1rios tornando-os menos inovadores e desmotivados.<\/p>\n<p>Imagine se a cada nova ideia que voc\u00ea tiver, tenha que colocar a prova do seu <a href=\"https:\/\/www.flowup.me\/blog\/quiz-voce-e-lider-ou-chefe\/\">chefe<\/a> para rodar. N\u00e3o estamos falando de grandes mudan\u00e7as ou atividades que v\u00e3o precisar de um alto or\u00e7amento, mas qualquer coisa, por exemplo: sentar em outro lugar na mesa.<\/p>\n<p>Quando tudo \u00e9 decidido e aprovado por uma ou poucas pessoas, a empresa tem o esp\u00edrito apenas desse grupo. Quem n\u00e3o faz parte consequentemente se sente exclu\u00eddo e desanimado. Para que se dar ao trabalho de inovar se no final \u00e9 sempre a vis\u00e3o do chefe que vai perdurar? Um local que n\u00e3o abre espa\u00e7o para individualidades e pratica uma\u00a0<a href=\"https:\/\/www.flowup.me\/blog\/lideranca-positiva\/\">lideran\u00e7a positiva<\/a>\u00a0certamente vai gerar uma cultura t\u00f3xica.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Objetivos n\u00e3o claros<\/h3>\n<p>Uma empresa com uma cultura saud\u00e1vel tem\u00a0<a href=\"https:\/\/www.flowup.me\/blog\/o-que-e-gestao-de-metas-e-como-aplicar-okr\/\">objetivos claros<\/a>. Isso unido com a confian\u00e7a nos funcion\u00e1rios, d\u00e1 a eles a muni\u00e7\u00e3o que precisam para trabalhar e resolver as suas tarefas da maneira que acharem melhor. Afinal, quando uma empresa contrata algu\u00e9m especialista em determinado assunto, a ideia \u00e9 que ele sabe mais sobre aquilo do que o resto, n\u00e3o \u00e9? Ent\u00e3o, por que n\u00e3o deix\u00e1-lo livre para agir?<\/p>\n<p>A falta de clareza nos objetivos de determinada fun\u00e7\u00e3o, projetos ou tarefas traz inseguran\u00e7a aos funcion\u00e1rios, j\u00e1 que eles n\u00e3o sabem pelo o que ser\u00e3o cobrados. Isso faz as pessoas trabalharem mais e sem foco, tentando cobrir todas as pontas, para n\u00e3o ter um projeto falho. Isso pode dar certo ou n\u00e3o. De qualquer modo, sempre \u00e9 mais cansativo e ineficaz.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Falta de reconhecimento<\/h3>\n<p>Quando falta reconhecimento, os funcion\u00e1rios nunca se sentem motivados a inovar. Sem um\u00a0<a href=\"https:\/\/www.flowup.me\/blog\/feedback\/\">incentivo ao feedback<\/a>, ciclo de avalia\u00e7\u00f5es e premia\u00e7\u00f5es, a criatividade vai minando pouco a pouco e o resultado \u00e9 a baixa performance.<\/p>\n<p>Se n\u00e3o fizer diferen\u00e7a nenhuma para o funcion\u00e1rio encontrar novas formas de fazer o seu trabalho e, \u00e0s vezes, ainda ser punido por agir fora do previsto, melhor \u00e9 manter tudo igual. A falta de reconhecimento \u00e9 um dos passos para uma cultura t\u00f3xica e tamb\u00e9m para a baixa produtividade.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><a id=\"os-sinais-de-uma-cultura-organizacional-toxica\"><\/a>Quais s\u00e3o os sinais de uma cultura organizacional t\u00f3xica?<\/h2>\n<p>Existem algumas caracter\u00edsticas que, por si s\u00f3, n\u00e3o determinam que uma empresa \u00e9 t\u00f3xica ou n\u00e3o, por\u00e9m apontam nesta dire\u00e7\u00e3o. Olhando para cada uma de forma destacada, s\u00e3o problemas que devem ser solucionados, mas quando percebidos em conjunto provavelmente indicam uma cultura ruim. Confira abaixo que sinais s\u00e3o estes.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Alto turnover<\/h3>\n<p>Esse \u00e9 um termo em ingl\u00eas que indica a rotatividade entre os funcion\u00e1rios de uma empresa. Ou seja, uma empresa com alto turnover \u00e9 um lugar em que os empregados n\u00e3o permanecem por muito tempo, seja por iniciativa deles ou da empresa. Existem setores em que um alto turnover \u00e9 \u201cnormal\u201d ou pelo menos mais aceit\u00e1vel. Por exemplo: na \u00e1rea de telemarketing ou em lojas de shopping. Isso acontece porque s\u00e3o mercados com demandas sazonais e que j\u00e1 esperam por isso.<\/p>\n<p>Tirando esse tipo de caso, normalmente um alto turnover indica um problema. Se as pessoas est\u00e3o querendo ir embora com t\u00e3o pouco tempo de trabalho, quer dizer que o local de trabalho e condi\u00e7\u00f5es n\u00e3o s\u00e3o atrativas ou que o\u00a0<a href=\"https:\/\/www.flowup.me\/blog\/lidar-estresse-no-trabalho\/\">ambiente \u00e9 estressante<\/a>. E se a empresa est\u00e1 sempre mandando muitas pessoas embora, quer dizer que n\u00e3o sabe gerenciar e\/ou contratar pessoas.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Colaboradores desmotivados<\/h3>\n<p>Quando um colaborador n\u00e3o se anima com novidades da empresa, resultados alcan\u00e7ados e\u00a0 se esquiva de processos decis\u00f3rios, isso significa que ele n\u00e3o sente que pertence aquele lugar. Uma consequ\u00eancia direta disso \u00e9 a baixa produtividade. N\u00e3o tem como render ao m\u00e1ximo em um lugar que voc\u00ea n\u00e3o se sente \u00e0 vontade.<\/p>\n<p>A pessoa pode at\u00e9 achar que est\u00e1 fazendo o seu m\u00e1ximo, mas ela n\u00e3o consegue perceber tudo o que deixa para tr\u00e1s, porque est\u00e1 desmotivada. Essa mesma pessoa pode acabar mudando de emprego e descobrir um g\u00e1s que n\u00e3o sabia que tinha. O nome desse g\u00e1s \u00e9 a motiva\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>Portanto, se h\u00e1 um sinal de desmotiva\u00e7\u00e3o do time, \u00e9 importante acender a luz de emerg\u00eancia, porque esse pode ser o sinal de uma cultura t\u00f3xica.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Competitividade alta<\/h3>\n<p>Incentivar um certo n\u00edvel de competitividade n\u00e3o \u00e9 algo necessariamente ruim. Pode servir como incentivo para explorar novos caminhos e motiva\u00e7\u00e3o para os colaboradores se superarem. Contudo, isso n\u00e3o pode passar de um limite saud\u00e1vel. Por exemplo, quando os colaboradores est\u00e3o usualmente passando do hor\u00e1rio de trabalho para tentar bater as metas.<\/p>\n<p>Quando n\u00e3o h\u00e1 limites, o resultado s\u00e3o funcion\u00e1rios altamente estressados e doentes. N\u00e3o \u00e9 incomum pedidos de\u00a0<a href=\"https:\/\/www.flowup.me\/blog\/fadiga-mental\/\">afastamento por burnout<\/a>, dentre outros problemas mentais, nesse contexto.<\/p>\n<p>A competitividade pode ser utilizada, desde que isso n\u00e3o interfira na vida pessoal dos funcion\u00e1rios e seja algo acess\u00f3rio, como uma bonifica\u00e7\u00e3o extra. A carreira do funcion\u00e1rio n\u00e3o pode depender disso.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Fofocas<\/h3>\n<p>Um ambiente de trabalho rodeado de fofocas \u00e9 um ambiente provavelmente t\u00f3xico. Claro que n\u00e3o h\u00e1 como eliminar por completo a fofoca, mas, se isso \u00e9 visto como comum, \u00e9 porque h\u00e1 algo de errado.<\/p>\n<p>A necessidade de falar escondido aponta para a falta de seguran\u00e7a e\/ou espa\u00e7o adequado para expressar essas opini\u00f5es. A consequ\u00eancia disso \u00e9 a desmotiva\u00e7\u00e3o, falta de confian\u00e7a e alta taxa de rotatividade.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><a id=\"como-transformar-a-cultura-de-uma-empresa\"><\/a>Como transformar a cultura de uma empresa<\/h2>\n<p>Transformar a cultura de uma empresa que j\u00e1 se encontra em um n\u00edvel t\u00f3xico \u00e9 um grande desafio que s\u00f3 vai ter \u00eaxito se for levado como prioridade. Para isso, \u00e9 preciso haver uma grande movimenta\u00e7\u00e3o da empresa em torno do assunto e um desejo real de mudar, pela lideran\u00e7a. Veja agora os passos necess\u00e1rios para que haja essa transforma\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Iniciativa da lideran\u00e7a principal<\/h3>\n<p>N\u00e3o tem como haver uma mudan\u00e7a real, que atinja toda a empresa e tenha resultados significativos, se n\u00e3o for apoiada e acompanhada pela alta gest\u00e3o da companhia. Caso contr\u00e1rio, toda mudan\u00e7a ser\u00e1 apenas local, com resultados n\u00e3o escal\u00e1veis.<\/p>\n<p>A alta gest\u00e3o n\u00e3o pode s\u00f3 demandar essa tarefa e esperar ser conclu\u00edda. Isso precisa ser uma prioridade, j\u00e1 que s\u00f3 surtir\u00e1 efeito se toda a companhia levar a s\u00e9rio.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Ouvir todo mundo<\/h3>\n<p>Esse processo de mudan\u00e7a precisa ser participativo. Se for unilateral, ele n\u00e3o vai dar certo. S\u00f3 vai refor\u00e7ar ainda mais uma caracter\u00edstica autorit\u00e1ria. Vai virar apenas discurso, n\u00e3o ter\u00e1 efeito pr\u00e1tico. Portanto, antes de qualquer coisa, \u00e9 preciso fazer um diagn\u00f3stico. Deixe um canal aberto (an\u00f4nimo, se poss\u00edvel) para que os colaboradores possam descrever o que h\u00e1 de positivo e o que precisa melhorar. Isso trar\u00e1 um \u00f3timo panorama da situa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Ajuda externa<\/h3>\n<p>Pode ser uma boa ideia contar com uma consultoria externa para ajudar nesse processo. Dessa forma, n\u00e3o haver\u00e1 opini\u00f5es enviesadas nem mesmo influenciadas para algum lado. Al\u00e9m disso, empresas especializadas j\u00e1 t\u00eam bastante experi\u00eancia e poder\u00e3o dar alguns atalhos para agilizar o processo.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Criar o c\u00f3digo de cultura da empresa<\/h3>\n<p>Depois de toda a an\u00e1lise, chegou a hora de compilar o que ser\u00e1 o esperado daqui para frente. Para isso, \u00e9 necess\u00e1rio criar um\u00a0<a href=\"https:\/\/www.flowup.me\/blog\/cultura-organizacional-no-home-office\/\">C\u00f3digo de Cultura<\/a>. Esse \u00e9 um documento para deixar claro, tanto para quem \u00e9 de fora, como para toda a empresa, o que \u00e9 valorizado na companhia.<\/p>\n<p>Esse documento vai muito al\u00e9m da miss\u00e3o, vis\u00e3o e valores que toda empresa normalmente possui. Veja alguns exemplos de empresas renomadas, como a\u00a0<a href=\"https:\/\/www.flowup.me\/blog\/codigo-de-cultura-hubspot\/\">Hubspot<\/a>\u00a0e a\u00a0<a href=\"https:\/\/www.flowup.me\/blog\/codigo-de-cultura-da-netflix\/\">Netflix<\/a>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Promover campanhas de comunica\u00e7\u00e3o<\/h3>\n<p>Depois que tudo estiver pronto, \u00e9 preciso comunicar todo mundo. Para isso, a empresa deve usar todo canal que tiver dispon\u00edvel. Por\u00e9m, mais do que comunicar, \u00e9 preciso demonstrar entusiasmo quanto \u00e0 mudan\u00e7a. Assim, uma sugest\u00e3o \u00e9 fazer disso um evento, uma verdadeira festa para que os colaboradores percebam o quanto a empresa leva isso a s\u00e9rio e deix\u00e1-los animados.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Exemplo pela lideran\u00e7a<\/h3>\n<p>De nada vai adiantar todo esse movimento, se as lideran\u00e7as n\u00e3o derem exemplo e incentivarem essas a\u00e7\u00f5es nos seus subordinados. Portanto, \u00e9 preciso haver um treinamento com esses l\u00edderes e um foco especial para os dissidentes, que podem minar o processo. Nesses casos, \u00e9 preciso chegar junto e refor\u00e7ar. Caso n\u00e3o haja converg\u00eancia, o melhor \u00e9 eliminar do time, para n\u00e3o prejudicar a nova cultura nascente.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Contrate de acordo<\/h3>\n<p>Com tudo isso j\u00e1 rodando, agora a empresa deve focar nos novos talentos. O processo de contrata\u00e7\u00e3o deve considerar fortemente o aspecto cultural do candidato. Ter fit cultural com a empresa \u00e9 t\u00e3o importante quanto as habilidades que a pessoa possui, afinal s\u00f3 assim ela poder\u00e1 entregar a sua melhor performance. Uma pr\u00e1tica comum das empresas \u00e9 divulgar o seu c\u00f3digo de cultura. Dessa forma, a atra\u00e7\u00e3o de talentos com fit acontece de forma mais natural.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Uma cultura organizacional t\u00f3xica \u00e9 um grande problema que influencia toda a empresa. Ela vai al\u00e9m do discurso e \u00e9 verificada na pr\u00e1tica. Quando os funcion\u00e1rios n\u00e3o se sentem confort\u00e1veis, ou pior, se sentem amedrontados, \u00e9 imposs\u00edvel darem a sua melhor performance. Por isso, \u00e9 t\u00e3o importante ficar atento aos sinais que uma cultura t\u00f3xica apresenta, para perceber se por acaso essa n\u00e3o \u00e9 sua situa\u00e7\u00e3o e assim atuar para transform\u00e1-la.<\/p>\n<p>Uma boa arma para lutar contra a cultura t\u00f3xica tamb\u00e9m \u00e9 o feedback. Descubra como adotar e incentivar essa pr\u00e1tica na sua companhia com o nosso\u00a0<a href=\"https:\/\/www.flowup.me\/blog\/feedback\/\">Guia completo do feedback<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Trabalhar em um ambiente saud\u00e1vel \u00e9 bom tanto para os funcion\u00e1rios, quanto para os resultados da companhia. Entretanto, essa n\u00e3o \u00e9 a realidade em muitas empresas, que cultivam uma cultura organizacional t\u00f3xica. Se isso j\u00e1 n\u00e3o era positivo antigamente, hoje n\u00e3o \u00e9 nem tolerado. 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